Maximální doba pracovní smlouvy jako záskok za mateřskou dovolenou

Teď je kolegyně těhotná a na dotaz jak to bude s úpravou pracovní smlouvy jí pan ředitel odpověděl, že má smůlu, že jí pracovní smlouva končí k 30. červnu (kolegyně na mateřské se vrací zpět) a že si měla vzpomenout dříve. Je možné se nějak bránit? Nevím jistě, ale mít pracovní smlouvu 9 let na dobu určitou snad náš právní řád ani nepřipouští. Ale nevím co smíme podniknout dále. Proto jsem si dovolila Vás oslovit a požádat Vás o radu. Děkuji, Pavlína

ODPOVĚĎ:
Zákoník práce ve znění platném do konce roku 2011 omezoval uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou max. délkou dvou let (§ 39 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, v platném znění). V § 39 odst. 3 však uvedl jednu z výjimek z tohoto pravidla, a to případ, kdy se jedná o sjednání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Překážkou v práci je i mateřská a rodičovská dovolené zaměstnance. Pokud tedy do konce roku 2011 byla kolegyně skutečně náhradou za zaměstnankyni na MD a RD, pak se na ní omezení dvou let nevztahovalo a její pracovní poměr byl sjednán v souladu se zákoníkem práce, byť i na dobu určitou na poměrně dlouhou dobu.
Od 1.1.2012 dochází v zákoníku práce k podstatným změnám ohledně možnosti uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou lze uzavřít na dobu tří let a dále je možné ho prodloužit max. dvakrát a vždy max. o tři roky. Přičemž pokud 1.1.2012 měl zaměstnanec uzavřen pracovní poměr na dobu určitou podle staré právní úpravy a tento pracovní poměr přesahoval do roku 2012 a dále, kdy měl končit, považuje se takto sjednaný pracovní poměr jako první z pracovních poměrů na dobu určitou podle nové právní úpravy. Takovýto pracovní poměr lze tedy ještě dvakrát prodloužit a to vždy max. o tři roky (Pokud došlo k jeho prodloužení např. jen o 1 rok, je i tak vyčerpána možnost jednoho prodloužení, byť nebyl naplněn max. možný rozsah tří let). Nová právní úprava také nepřevzala výše uvedenou výjimku, tj. náhradu za nepřítomného zaměstnance. Od července 2013 sice určité výjimky mohou existovat, ale neváží se k náhradě dočasně nepřítomných zaměstnanců, ale k vážným provozním důvodům a zvláštní povaze práce a je u nich nutná dohoda o této výjimce s odbory nebo ukotvení ve vnitřním předpise zaměstnavatele.
V daném případě je tedy důležité, kolikrát došlo po 1.1.2012 k prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou. Pokud ne více než dvakrát, pak zaměstnavatel postupoval podle zákona a pracovní poměr kolegyně skutečně skončí 30.6. (předpokládám 2015) a pokud zaměstnavatel nebude souhlasit se změnou na dobu neurčitou, nic s tím kolegyně neudělá a je to dle práva.
Pokud však byl po 1.1.2012 prodloužen více než dvakrát, pak to další prodloužení již není v souladu se zákoníkem práce a kolegyně se může bránit dle § 39 odst. 5 ZP tak, že před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnával. Poté nastupuje fikce, že se dále jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou a je na zaměstnavateli, aby v případě nesouhlasu podal do dvou měsíců k soudu žalobu na určení, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou byly splněny. Žalobu na určení, že tyto podmínky splněny nebyly, může ve stejné lhůtě podat i zaměstnanec.