Zaměstnanec oznámil ústně výpověď a pak si to rozmyslel - zaměstnavatel má náklady s přijatým zástupem, co dělat?
- Uložil(a): Monika Vybíralová, DiS. (správa textů)
- Kategorie: Nezařazené dotazy pracovního práva
- Zveřejněno: 4. září 2015
Těhotná zaměstnankyně malé firmy: Naše zaměstnankyně na HPP nám v práci na konci června 2015 oznámila, že je těhotná, a uvedla, že pracovat u nás zůstane pouze do konce října 2015, od listopadu 2015 už v práci nebude, tak ať si za ni najdeme náhradu.
Na základě toho jsme sehnali novou pracovní sílu, která u nás teď také pracuje na HPP, aby se stihla v klidu zaučit a mohla od listopadu 2015 samostatně fungovat. Naší prioritou bylo zajistit plynulé a bezproblémové předání práce a udržení nenarušeného chodu byznysu. Naše těhotná zaměstnankyně teď zmínila, že na konci října neodejde a zůstane v práci déle. Jak máme věc řešit? Kvůli teoretické výpovědi máme jako firma vedlejší náklady s novou zaměstnankyní. Pokud by naše těhotná zaměstnankyně v práci setrvala například až do konce roku 2015, bude to pro nás z finančního hlediska představovat téměř existenční problém. Nemůžeme si dovolit držet po tak dlouhou dobu dva zaměstnance na HPP na téže pracovní pozici. Termín porodu má až 18.1.2016. Oznámení, že v listopadu 2015 již v práci nebude, nám sdělila pouze ústně. Máme svědky. Doteď o tom mluvila naprosto otevřeně jako o definitivním a nezvratném rozhodnutí. Co teď? Velmi děkuji. Martina
ODPOVĚĎ:
Z Vašeho dotazu vyplývá, že těhotná zaměstnankyně chtěla pracovní poměr ukončit výpovědí ke konci října 2015, což v červnu 2015 před svědky i řekla. Otázkou je, co bylo před svědky řečeno, zda tedy to, že dá výpověď, nebo to, že obecně nebude v listopadu už pracovat (což u těhotné zaměstnankyně nemusí znamenat ukončení pracovního poměru), nebo zda se mluvilo o ukončení pracovního poměru dohodou.
Na základě posouzení obsahu tohoto sdělení by se teoreticky mohlo jednat o příslib uzavření smlouvy budoucí, resp. budoucí dohody o ukončení pracovního poměru k danému datu, která může být uzavřena i ústně, a to dle § 1785 nového občanského zákoníku. Pokud však těhotná zaměstnankyně nebude chtít dohodu o ukončení pracovního poměru uzavřít, musel by rozhodnout až soud na základě podané žaloby. Je ale otázkou, jak by soud v daném případě rozhodl, zda by dané ústní prohlášení vůbec považoval za smlouvu o smlouvě budoucí, a zda by nekonstatoval, že jste měli jako zaměstnavatel jiné možnosti, jak si ukončení pracovního poměru s danou zaměstnankyní právně zařídit. Těhotná zaměstnankyně navíc požívá v pracovním právu zvláštní ochrany, což by mohl soudu vzít v úvahu.
Osobně se domnívám, že zaměstnavatel, pokud uzavírá pracovní poměr s novým zaměstnancem, který má být jako náhrada za odcházejícího zaměstnance, tak by měl mít s odcházejícím zaměstnancem nejprve vyřešenu otázku jeho odchodu k určitému datu, což je možné např. uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru dohodou, nebo počkáním až do podání výpovědi daným zaměstnancem, a teprve poté uzavírat pracovní poměr s novým zaměstnancem. Pokud tak neučiní, dostává se do situace, kdy na jedné pozici může mít zároveň dva zaměstnance, se kterými nemůže ukončit pracovní poměr.
Máte možnost se buď s jednou, nebo s druhou zaměstnankyní dohodnout na ukončení pracovního poměru, případně s novou zaměstnankyní rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, má-li ji uzavřenu, to můžete učinit bez uvedení důvodu. Nebo požadovat po stávající těhotné zaměstnankyni, aby ukončila svůj pracovní poměr, jak slíbila, ovšem nedokážu v dané chvíli posoudit, jak by se k dané věci postavil soud. A v tomto případě bych Vám doporučila právní zastoupení.