Jak napadnout změnu zařazení práce z kategorie I na II (namáhavější práce), když se práce fakticky nezměnila

Při následné mimořádné lékařské prohlídce jsem pro moji zdravotní nezpůsobilost neprošla (pro kat. I. vyhovovala) a od 9.12. jsem pro "Překážku na straně zaměstnavatele" placeně doma. 18.12.2016 jsem obržela "Oznámení od zaměstnavatele", že jsem pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost a že nemají pro mne práci a zároveň mi dali k podpisu "Dohodu o rozvázání pracovního poměru" k 31.12.2015 s 2 měsíčním odstupným a nebo "Výpověď z pracovního poměru" dle §52 písm. e) (proplacené 2 měsíce bez docházení do práce) s ukončením k 28.2.2016 bez odstupného. Nepodepsala jsem ani jedno a tak mi předali "výpověď" i bez mého podpisu, která prý platí. Mám nárok na odstupné, když se mi můj zdravotní stav nezměnil, ale firma sama
změnila kategorii té samé práce? A měli by mi proplatit nevyčerpanou dovolenou za r. 2015 a část z nové dov. za leden a únor 2016? Děkuji, Eva.

ODPOVĚĎ:
Odpověď na Váš dotaz rozdělím pracovně do 5 částí:
1/ Kategorizace prací:
Dle § 37/1 zákona o ochraně veřejného zdraví platí, že podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví se práce zařazují do čtyř kategorií. Kritéria, faktory a limity pro zařazení prací do kategorií stanoví prováděcí právní předpis (kterým je vyhláška č. 432/2003 Sb.).
Práce do druhé kategorie zařazuje svým rozhodnutím zaměstnavatel, a to do 30 kalendářních dnů ode dne zahájení jejich výkonu, změny podmínek odůvodňující zařazení práce do druhé kategorie, nebo do 10 dnů ode dne vykonatelnosti rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví (místně příslušné krajské hygienické stanice) vydaného podle § 37/5 zákona o ochraně veřejného zdraví. Ostatní práce na pracovištích zaměstnavatele, které nebyly takto zařazeny, se považují za práce kategorie první.
Zaměstnavatel je povinen neprodleně oznámit příslušnému orgánu ochrany veřejného zdraví práce, které zařadil do druhé kategorie, a údaje rozhodné pro toto zařazení, a současně předložit protokoly o měření nebo vyšetření faktorů pracovních podmínek. V případě změny podmínek výkonu práce, která má vliv na její zařazení do kategorie druhé rizikové (ve smyslu § 39 zákona o ochraně veřejného zdraví) je zaměstnavatel povinen bezodkladně předložit příslušnému orgánu ochrany veřejného zdraví žádost (§ 37/4 a 5 zákona o ochraně veřejného zdraví).
Měření a vyšetření pro účely zařazení prací do druhé kategorie nebo změn zařazení prací do této kategorie, která jsou potřebná k hodnocení rizik, může zaměstnavatel provést jen prostřednictvím držitele osvědčení o akreditaci nebo držitele autorizace k příslušným měřením nebo vyšetřením, je-li pro obor měření nebo vyšetřování autorizace nebo akreditace právními předpisy upravena, pokud není sám takto kvalifikovaný (§ 38 zákona o ochraně veřejného zdraví).

Základní informace k problematice kategorizace prací naleznete např. zde:
https://cs.wikipedia.org/wiki/Kategorizace_prac%C3%AD

K tomu, aby Váš zaměstnavatel oprávněně rozhodl o přeřazení Vámi vykonávané práce do druhé kategorie je tak zapotřebí, aby si nechal k tomu oprávněnou osobou provést příslušná měření či vyšetření, a aby o svém rozhodnutí bez zbytečného odkladu informoval místně příslušnou krajskou hygienickou stanici.
Mírně nad rámec Vašeho dotazu upozorňuji, že § 37 zákona o ochraně veřejného zdraví byl k 1. 12. 2015 novelizován, je tedy zároveň podstatné, zda Váš zaměstnavatel rozhodl o změně kategorie prací ještě v listopadu, nebo až v prosinci 2015.

2/ Jak dále postupovat:
Dle § 52 písm. e) zákoníku práce může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí tehdy, pokud zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku (vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb) dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Pokud s obdrženou výpovědí nesouhlasíte, můžete se proti ní samozřejmě bránit, a to za použití těchto ustanovení zákoníku práce:
- § 69/1 zákoníku práce, dle něhož platí, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu (a to ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru) ;
- § 72 zákoníku práce, dle něhož může zaměstnanec uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

V současné chvíli se proto můžete obrátit na zaměstnavatele s písemnou výzvou k dalšímu zaměstnávání, v níž uvedete, že obdrženou výpověď považujete za neplatnou (a z jakého důvodu) a trváte na svém dalším zaměstnávání. Nebude-li Váš zaměstnavatel ochoten vzít výpověď na základě této výzvy zpět, nezbude Vám, než se obrátit s žalobou na neplatnost výpovědi na místně příslušný okresní soud.
Pro přípravu výzvy k dalšímu zaměstnávání a popř. i následné žaloby na neplatnost výpovědi Vám v každém případě doporučuji využít služeb advokáta: www.advokatikomora.cz

3/ Jak argumentovat:
Ve výzvě k dalšímu zaměstnávání, popř. v následné žalobě na neplatnost výpovědi je vhodné se zaměřit na slabá místa zaměstnavatelova postupu, kterými mohou být (jak dovozuji z Vašeho dotazu) :
a/ Je-li ve výpovědi skutečně uvedeno, že Váš pracovní poměr skončí ke dni 28. 2. 2016, upozorňuji na zjevnou chybu, které se zde Váš zaměstnavatel dopustil, neboť únor v roce 2016 bude mít 29 dní. Dle § 51/2 zákoníku práce začíná výpovědní doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi (ve Vašem případě tedy ke dni 1. 1. 2016) a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (v tomto ohledu obsahuje výpověď chybu).
b/ Výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce Vám musí být dána pouze na základě posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (dle § 53 a násl. zákona o specifických zdravotních službách), přičemž z tohoto posudku musí vyplývat, že jste dlouhodobě ztratila pracovní způsobilost. V posledních několika letech se vytvořila judikatura Nejvyššího soudu, dle níž musí z posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb zároveň vyplývat, zda je dlouhodobá ztráta pracovní způsobilosti zapříčiněna nemocí z povolání či pracovním úrazem nebo tzv. obecným onemocněním (aby bylo zřejmé, zda je nutné ukončit pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. d) nebo písm. e) zákoníku práce). Mnozí poskytovatelé pracovnělékařských služeb však tuto skutečnost do jimi vydávaných posudků neuvádějí (neboť se nejedná o jejich povinnou náležitost), přičemž Nejvyšším soudem bylo opakovaně dovozeno, že výpověď, která se opírá o takto neúplný posudek je neplatná. K této judikatuře Nejvyššího soudu se více dočtete např. zde:
http://www.epravo.cz/top/clanky/judikaturni-rozsireni-nalezitosti-lekarskeho-posudku-pro-vypoved-z-pracovniho-pomeru-98784.html
nebo zde:
http://www.epravo.cz/top/clanky/pricina-zdravotni-nezpusobilosti-zamestnance-nezbytnou-nalezitosti-lekarskeho-posudku-93603.html

Pokud je posudek, na jehož základě Vám byla výpověď dána, tímto způsobem nedostatečný, zvyšuje tato skutečnost Vaší šanci na úspěšné soudní zneplatnění obdržené výpovědi.
c/ Na změnu kategorie Vámi vykonávané práce můžete upozornit místně příslušnou krajskou hygienickou stanici a pokusit se zde získat informace o tom, zda byl ze strany Vašeho zaměstnavatele dodržen postup dle § 37 zákona o ochraně veřejného zdraví. Pokud nikoli, jedná se opět o argument ve prospěch zneplatnění obdržené výpovědi.

4/ Odstupné:
Dle § 67/1 a 2 zákoníku práce náleží zaměstnanci odstupné pouze v případě, kdy je pracovní poměr zaměstnance ukončován z důvodu dle § 52 písm. a) - d) zákoníku práce. Byla-li Vám dána výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, odstupné Vám nenáleží.
Odstupné je možné poskytnout zaměstnanci i v jiných případech, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, popř. je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě. Neboť z dotazu nic takového nevyplývá, nebudu se touto otázkou dále zabývat.

5/ Proplacení nevyčerpané dovolené:
Dle § 222/2 a 3 zákoníku práce přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru, a to ve výši průměrného výdělku. Nevyčerpaná dovolená Vám tudíž musí být zaměstnavatelem proplacena. K tomuto tématu se dozvíte více zde:
http://www.epravo.cz/top/clanky/skonceni-pracovniho-pomeru-a-nevycerpana-dovolena-98078.html

_______________________
Právní předpisy zmiňované v odpovědi:
zákon č. 258/2000 Sb. , o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů
vyhláška č. 432/2003 Sb. , kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli
zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce
zákon č. 373/2011 Sb. , o specifických zdravotních službách
Aktuální znění těchto právních předpisů naleznete zde:
https://portal.gov.cz/app/zakony/