Zaměstnavatel snížil počet zaměstnanců a rozdělil práci mezi stávající současné - jak se bránit nadbytku práce, pracovních povinností?

Dříve jsme dostávali 4x ročně odměny bez ohledu na provoz atd. Nyní jsme dostali poloviční odměnu až po půl roce - s argumentací Covid a úbytkem pacientů (úbytek dle srovnání s loňským rokem 5-10%). Příští měsíc končí pracovní poměr kolegyně laborantka, zaměstnavatel za ní náhradu nemá a bylo nám řečeno, že to budeme muset nějak zvládnout 2 laborantech na 2 pracoviště - v případě dovolených, nemocí či OČR v 1 laborantovi (sloučí se obě pracoviště - to znamená osnímkovat až 70 lidí za 8 hod) - s tím my nesouhlasíme. Jak se bránit proti ztíženým pracovním podmínkám, pokud nechci dávat výpověď. Může zaměstnavatel snížit počet pracovníků a nechat stejné množství práce? Můžeme s kolegyní požadovat po zaměstnavateli zvýšení mzdy ev. rozdělení výplaty kolegyně v důchodu, když budeme dělat práci i za ní? Nyní v době Coronaviru, kdy jsme denně v kontaktu s pacienty s respiračním infektem a se slinami (zubní rtg), jsme od zaměstnavatele dostali jako ochranu podomácku ušité látkové roušky pochybné kvality - ze starého prostěradla a se všitou kapsou na jakýsi ručně nastříhaný filtr z nanovlákna, který má nám zdravotníkům nahradit FFP2 respirátor. Každý dostal 2 roušky, prát a vyvářet si je máme sami. Mám doma malé děti, proto mám z nákazy obavu. Jaká je povinnost zaměstnavatele vybavit nás ochrannými prostředky? Jak máme postupovat, pokud se tak neděje? V případě 1. vlny Covid infekce na jaře jsme chodili do zaměstnání a měli i přímý kontakt s nakaženým v zaměstnání a nyní jsme očekávali nějaké odměny, jako dostávali zaměstnanci nemocnic a soc. služeb (až 50.000 Kč) a nedostali jsme nic. Máme také nárok na tyto odměny či záleží na dobré vůli zaměstnavatele? Děkuji.

ODPOVĚĎ:
Pokud není nárok na odměny zachycen ve smlouvě nebo v nějakém vnitřním dokumentu zaměstnavatele, jsou odměny nenárokovou složkou mzdy/platu. Nelze se jich proto domáhat.
Pokud jde o bezpečnost práce, podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.
Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.
Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené přímo použitelným předpisem Evropské unie.
V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu. Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.
Je tedy nutné vypracovat posouzení rizikovosti pracoviště a práce samotné a na základě tohoto posouzení vyhodnotit potřebnost přidělení ochranných pomůcek.
Pokud jde o množství práce, podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel smí zaměstnanci přidělovat pouze takové množství práce, které je reálně zvládnutelné. Žádné normy však stanoveny nejsou, proto je velmi těžké v konkrétním případě vyhodnotit optimální množství práce.
Organizační změny, včetně počtu potřebných zaměstnanců, závisí na vyhodnocení zaměstnavatele, tedy není možní se nijak bránit proti zrušení jednoho z míst.
Pokud však bude situace na pracovišti Vámi vyhodnocená jako riziková a množství práce dlouhodobě neúnosné, je možné kontaktovat místně příslušný inspektorát práce.