Nárok na plat, mzdu u zaměstnance bez pracovní smlouvy

Při nástupu byla ústní domluva, že budu pracovat 7-15:30 hod. , jelikož tato pracovní doba mi umožňuje jezdit do práce i z práce spolu s manželem (jezdí přes 40 km v jeden směr, tudíž to pro nás bylo úspornější). Může zaměstnavatel touto formou informovat zaměstnance o změně pracovní doby? V mé pracovní smlouvě uzavřené 1.4.2014 je uveden zaměstnavatel zastoupený p. Xxxxxxxxxx, který byl však jako jednatel dle OŘ vymazán již 3.12.2013 a místo něj byla jako jednatelka zapsána 28.2.2014 jeho matka pí. Xxxxxxxxxx, která jedná za společnost v plném rozsahu samostatně, jak je také v OŘ uvedeno. Je taková smlouva v pořádku? Také hrozí stěhování společnosti, které by vzdálenost ještě značně prodloužilo. V pracovní smlouvě je uvedeno jako místo výkonu práce pouze "dle potřeb zaměstnavatele". To je také v pořádku? Děkuji, Zdislava

ODPOVĚĎ:
1/ Oznámení změny rozvržení pracovní doby:
V obecné rovině dle § 81/1 zákoníku práce platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, přičemž určí začátek a konec směn.

Dle § 37/1 písm. e) zákoníku práce platí, že neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Taková informace musí obsahovat rovněž údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení.

Rozhodne-li se tedy zaměstnavatel změnit rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, musí to oznámit zaměstnanci písemně. Přestože lze SMS zprávu považovat v tomto ohledu za poněkud problematickou, jedná se i přesto o zachování písemné formy oznámení.

Další se změnou rozvržení pracovní doby související povinnost však zaměstnavateli ukládá § 84 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Pokud se tedy Váš zaměstnavatel rozhodl změnit rozvržení stanovené týdenní pracovní doby ze dne na den, porušil shora uvedenou povinnost. Z tohoto důvodu mu může být místně příslušným inspektorátem Inspekce práce uložena pokuta.

2/ Zastupování zaměstnavatele:
Byla-li Vaše pracovní smlouva podepsána osobou, která k datu podpisu pracovní smlouvy již nezastávala funkci jednatele (předpokládám tedy, že Vaším zaměstnavatelem je s. r. o.), nemusí to nutně znamenat, že by k tomuto nebyla oprávněna. S. r. o. mohla bývalému jednateli za tímto účelem např. udělit plnou moc.

V každém případě dle § 19/3 zákoníku práce platí, že neplatnost právního jednání (tedy i pracovní smlouvy) nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám (samozřejmě pouze v případě, že by byla pracovní smlouva podepsána bývalým jednatelem bez jakéhokoli oprávnění, v tomto ohledu je podstatné, že dle Vámi uzavřené pracovní smlouvy bylo plněno, tzn. že s. r. o. Vámi vykonávanou práci dle pracovní smlouvy akceptovala a vyplácela Vám za ní mzdu).

3/ Místo výkonu práce:
Dle § 34/1 písm. b) zákoníku práce musí pracovní smlouva mimo jiné obsahovat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být sjednaná práce vykonávána.

Vámi uváděná specifikace místa výkonu práce ve Vaší pracovní smlouvě je pak v tomto ohledu opravdu nedostatečná. Z tohoto důvodu by bylo možné uvažovat o neplatnosti Vaší pracovní smlouvy, i v tomto případě je však nezbytné aplikovat shora zmíněný § 19/3 zákoníku práce (tzn. že případná neplatnost pracovní smlouvy Vám nemůže být na újmu, pokud jste tuto neplatnost nezpůsobila).

I pokud by byla soudem Vámi uzavřená pracovní smlouva případně shledána neplatnou, nic to nemění na Vašem právu na odměnu za vykonanou práci, jak vyplývá např. z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3061/2010:

„… Jestliže nebyla platně uzavřena pracovní smlouva, ale fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, musí být fyzické osobě vydáno bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění z neplatného právního úkonu. Výše takového bezdůvodného obohacení odpovídá tomu, co by zaměstnavatel musel plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou práci v případě, že by pracovní smlouva byla uzavřena platně, tedy musí odpovídat mzdovým podmínkám platným u zaměstnavatele v době, kdy byla práce vykonána … “