Tolerance alkoholu na pracovišti - kolik promile může zaměstnanec mít?

Vím, že je to téma poněkud obsáhlejší, ale opravdu by mi stačily odkazy na zákony, které jsem schopen si poté dohledat. Též bych prosil i odkaz na zákon, který mi umožňuje kontrolovat přítomnost alkoholu u zaměstnance bezpečnostní agentury pracující pro naši společnost. Děkuji a přeji hezký den, Václav.

ODPOVĚĎ:
Podle § 106 odst. 4 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), je zaměstnanec povinen nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno (someliéři apod.).

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnanec je povinen jednak nepožívat alkoholické nápoje:
- na pracovištích zaměstnavatele (v pracovní době, ale i mimo ni!!!) ;
- mimo pracoviště zaměstnavatele (v průběhu své pracovní doby).

Zákaz požívat alkoholické nápoje je tedy v zákoníku práce vymezen časově - v pracovní době vždy bez ohledu na to, zda je zaměstnanec na pracovišti, nebo není. Zaměstnanec má zákaz požívat alkoholické nápoje například i na pracovní cestě. Na pracovišti je zakázáno požívat alkoholické nápoje i mimo pracovní dobu (firemní oslavy s alkoholem v práci tedy nejsou možné).
Zároveň je zakázáno vstupovat pod vlivem alkoholických nápojů na pracoviště zaměstnavatele.

Ze shora uvedeného zákazu obsahuje zákoník práce dvě výjimky – zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu (např. sklárny, hutě), a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů (spíše než o požívání se jedná ochutnávky degustátorů při výrobě nápojů či obchodu s nimi) nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno (např. v rámci slavnostních přípitků v mezinárodním obchodě, diplomacii apod.).
Jestliže vznikne podezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky, je povinen se podle § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Takový vedoucí zaměstnanec musí být prokazatelně (tzn. písemně) určen zaměstnavatelem, přičemž se může jednat i o pověření ad hoc, jakkoli bude praktičtější tohoto zaměstnance určit např. vnitřním předpisem. Stejně bude možné určit takto oprávněných vedoucích zaměstnanců více, což je z hlediska zastupitelnosti žádoucí. Pouze takto určený vedoucí zaměstnanec může vyzvat zaměstnance k podrobení se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu a zaměstnanec má povinnost se tomuto pokynu podrobit, jak konstatoval i Nejvyšší soud ve svém rozsudku 21 Cdo 2667/2003: „Zaměstnanci nepřísluší hodnotit, zda zaměstnavatel při provádění orientační dechové zkoušky na alkohol „sleduje strategický cíl udržování pracovní kázně“, a pro věc není podstatné ani to, zda pracovníci ostrahy byli nebo nebyli připraveni dechovou zkoušku provést, neboť povinnost podrobit se dechové zkoušce na alkohol podle zákoníku práce je, za podmínek tam uvedených, bezvýhradná a kategorická. “
V praxi se objevuje otázka, zda pouze určený vedoucí zaměstnanec je oprávněn vyzvat zaměstnance k podrobení se „zjištění“, či zda může zaměstnance vyzvat k podrobení se zjištění také ten, kdo vedoucího zaměstnance písemně určil. Již z podstaty věci je možné, aby takovou výzvu učinil také ten, kdo má oprávnění pro tento úkon určit svého podřízeného vedoucího zaměstnance. I v případě, kdy by prokazatelné zjištění provedl ten, kdo k tomu nebyl oprávněn, těžko by mohl (v případě pozitivního zjištění přítomnosti alkoholu) toto zjištění zaměstnanec následně s úspěchem napadat. Na druhé straně by mohl bez dalších důsledků pro něj odmítnout se podrobit zjištění, zda není pod vlivem alkoholu či návykové látky, pokud by ho k tomu vyzvala neoprávněná osoba.
Za účelem zjištění, zda zaměstnanec je či není pod vlivem alkoholu, může zaměstnavatel využít vyšetření dechovou zkouškou nebo lékařské vyšetření. K provedení dechové zkoušky by měl zaměstnavatel použít analyzátor alkoholu v dechu splňující podmínky stanovené zvláštním právním předpisem (tj. zákonem č. 505/1990 Sb. , o metrologii, ve znění pozdějších předpisů). Výsledek takového měření by měl písemně zaznamenat. Z hlediska průkaznosti lze doporučit nechat záznam zaměstnanci podepsat, čímž vyjádří souhlas s jeho obsahem. Ke zvýšení právní jistoty zaměstnavatele je rovněž možné podrobit zaměstnance lékařskému vyšetření, které skutečnost, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu, potvrdí. Lékařské vyšetření je vhodné provést tehdy, pokud je nějaká pochybnost o přesnosti měření dechové zkoušky či o chování zaměstnance (nejeví známky opilosti). Pokud by se zaměstnanec odmítl podrobit dechové zkoušce, lékařské vyšetření je nutné.
Při zjišťování, zda zaměstnanec není pod vlivem alkoholu, může nastat situace, kdy se zaměstnanec odmítne dechové zkoušce i lékařskému vyšetření podrobit. V takovém případě je důležité, o jakého zaměstnance se jedná. Pokud by se jednalo o zaměstnance, který vykonává činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek, např. řidič, jeřábník atd. , hledí se na něj v případě, že zkoušku odmítne, ze zákona, jako by pod vlivem alkoholu byl.
Tato skutečnost vyplývá z § 16 zákona č. 379/2005 Sb. , o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, který říká, že osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek, nesmí požívat alkoholické nápoje nebo užívat jiné návykové látky při výkonu této činnosti nebo před jejím vykonáváním. “ Taková osoba je povinna se podrobit orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření zjišťujícímu obsah alkoholu, pokud se lze důvodně domnívat, že vykonává činnosti podle odst. 1 pod vlivem alkoholu, a dále osoba, u které je důvodné podezření, že přivodila jinému újmu na zdraví v souvislosti s požitím alkoholického nápoje (obdobné je stanoveno ve vztahu k vlivu návykových látek). Vyzvat osobu ke splnění povinnosti podrobit se takovému vyšetření je oprávněn příslušník Policie České republiky, příslušník Vojenské policie, příslušník Vězeňské služby České republiky, zaměstnavatel, její ošetřující lékař, strážník obecní policie nebo osoby pověřené kontrolou osob, které vykonávají činnost, při níž by mohly ohrozit život nebo zdraví svoje anebo dalších osob nebo poškodit majetek. Odmítne-li uvedená osoba podrobit se takovému vyšetření, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu (nebo jiné návykové látky).
U ostatních zaměstnanců by se jednalo o porušení povinnosti podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu (tj. povinnosti vyplývající z právních předpisů).
Pokud se zaměstnanec z jakýchkoli důvodů odmítne podrobit výše uvedenému pokynu, je na zaměstnavateli, jak takové jednání zaměstnance vyhodnotí. Zaměstnavatel je postaven před otázku, kdy lze takové jednání posoudit např. ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce. Vždy bude záležet na konkrétních okolnostech případu, avšak obecně lze vyjít z toho, že odmítnutí zaměstnance podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zjištění, zda není pod vlivem alkoholu, znamená porušení jeho povinností vztahujících se k jím vykonávané práci; porušení, které nebude (bez dalšího) zpravidla představovat porušení povinností takové intenzity, aby ho bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinností ve smyslu § 52 písm. g). Jak uvedl KS v Ústí nad Labem v 11Co 409/2004: „To je vždy závislé na okolnostech, za nichž k takovému porušení daného ustanovení došlo. Samotná výpověď z pracovního poměru se pak opírá o důvod vymezený v § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, jímž je závažné porušení pracovní kázně, kterého se měl žalobce dopustit jednáním popsaným ve výpovědi. Jak již bylo uvedeno výše, shora citovaná právní úprava, ani jiné zákonné ustanovení, neobsahují definici porušení pracovní kázně z pohledu míry intenzity jednání zaměstnance, tedy není zde jednoznačné pravidlo, které by určovalo, zda konkrétní jednání a chování zaměstnance je či není závažným porušením pracovní kázně. Tato právní norma má relativně neurčitou hypotézu, jejíž naplnění je soud povinen v rámci řízení zjišťovat a zkoumat v každém jednotlivém případě zvlášť s přihlédnutím k individuálním okolnostem případu. Okresní soud tímto způsobem postupoval, přihlédl ke skutečnosti, že u žalobce musely být již v době odmítnutí zkoušky patrné příznaky následně diagnostikovaného onemocnění mononukleózou, žalobce jako obsluha mycí linky v provozním areálu žalované svým odchodem neohrozil chod provozu, majetek žalované ani zdraví a bezpečnost spoluzaměstnanců, žalované v příčinné souvislosti s odchodem žalobce nevznikla žádná vyčíslitelná škoda. Odvolací soud sdílí rovněž právní názor soudu prvního stupně, že samotné odmítnutí zaměstnance podrobit se orientační dechové zkoušce, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, nelze považovat za závažné porušení pracovní kázně. Odmítnutí takové zkoušky nepochybně zakládá porušení pracovní kázně vždy, avšak intenzita porušení je dána až souvisejícími okolnostmi každého individuálního případu. V projednávané věci tyto okolnosti, jak byly shora uvedeny, neodůvodňují závěr pro posouzení jednání žalobce jako závažné porušení pracovní kázně. “ Pokud dojde na základě realizace oprávnění zaměstnavatele k pozitivnímu zjištění u zaměstnance, tedy výsledek bude svědčit tomu, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky, bude stejně tak nutné přihlížet z pohledu zaměstnavatele a jeho následných kroků (směřujících někdy i ke skončení pracovního poměru) např. k tomu, jakou profesi zaměstnanec, který se na základě pokynu oprávněného vedoucího zaměstnance podrobil pozitivnímu zjištění, vykonával.
Jestliže má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci, a ten se odmítne podrobit dechové zkoušce, má zaměstnavatel právo i povinnost znemožnit mu vstup na pracoviště nebo výkon práce. Pokud se zaměstnanec podrobí dechové zkoušce, ta je pozitivní, ale zaměstnanec přesto tvrdí, že není pod vlivem alkoholu (a nebylo to prokázáno jiným způsobem, např. svědecky), mělo by se postupovat obdobně. Zaměstnanci je třeba oznámit, aby se podrobil lékařskému vyšetření (dechová zkouška totiž sama o sobě není důkazem, že je pod vlivem alkoholu, protože zbarvení detekčních trubiček může být vyvoláno jinými činiteli nebo vadou trubičky). Do doby než zaměstnanec rozborem provedeným lékařem neprokáže, že není pod vlivem alkoholu, a že je tedy schopen práci vykonávat, by zaměstnavatel neměl neumožnit výkon práce. Protože zaměstnanec nevykonává práci a nejedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, nebude zaměstnanci za dobu jeho nepřítomnosti náležet mzda ani náhrada mzdy.
Pokud by byl ovšem zaměstnanec odeslán na tzv. krevní zkoušku a ta by byla negativní, zameškanou dobu by měl zaměstnavatel uhradit. Jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 odst. 1 zákoníku práce, a proto by zaměstnanci náležela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Otázkou, kdo hradí náklady krevní zkoušky, se zabývá výše zmíněný zákon č. 379/2005 Sb. , o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a to v ustanovení § § 16 odst. 8, podle něhož vyšetření biologického materiálu a dopravu do zdravotnického zařízení za účelem provedení odborného lékařského vyšetření hradí v případě, že se prokáže přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky než alkoholu, vyšetřovaná osoba. Neprokáže-li se přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky, náklady podle věty první nese osoba, která podle k vyšetření vyzvala.
Pro úplnost je nutné dodat, že zákon č. 379/2005 Sb. , o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, bude od 31. 5. 2017 nahrazen zákonem č. 65/2017 Sb. , o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, který úpravu vyšetření přítomnosti alkoholu a jiných návykových látek obsahuje v § 19 a násl.
Pokud jde o agenturní zaměstnance, podle § 309 zákoníku práce po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele mimo jiné uživatel zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. K zajištění bezpečnosti zdraví při práci patří i vyšetření přítomnosti alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti.